Ansvar med (eller uden) indflydelse

8. november 2017

Flere har gjort mig opmærksom på, at ordet ”robust” har fået en betydning for mange, som stemmer overens med min definition af ordet.

I min definition er robusthed knyttet til lederen og hendes evne til at holde jordforbindelsen under alle forhold og samtidig bevare skærpet tænkeevne og vågen intuition.

Udtrykket vækker imidlertid skepsis af at blive brugt flere steder til at trække ned over medarbejderes hoveder som et krav (i tider med udbrændthed): "Du skal være mere robust".

Udbrændtheden er vigtig her, for vi mennesker kan sagtens holde til at have travlt, også ret travlt, men vi brænder ud, når vi render i øst og vest og forsøger at løse opgaver alt for sent, med få ressourcer og uden rigtigt selv at have indflydelse på sin tid og sine opgaver..

Jeg hører ofte ledere sige, at de ville ønske at deres ledergruppe eller medarbejdere ville tage mere ansvar.

Der er to vigtige forudsætninger for at opfylde ønsket:

1/ Giver lederen plads til, at hans ledere/medarbejdere kan tage ansvar?

2/ Sørger han for, at de har mulighed for at lære den nye måde at tænke og arbejde på?

 

1/ Hvis man ønsker øget ansvar fra andre (eller sig selv), skal der følge indflydelse med. Er lederen parat til at give indflydelse?

Konsekvensen er mere vidtrækkende end det lyder til i en enkelt sætning.

Hvis du ønsker ansvar fra andre, skal du også overlevere indflydelse. Det kræver, at du skaber et system eller rammer, der gør det muligt med reel indflydelse for medarbejderen/lederen, for eksempel over sin tid, sine beslutninger, ressourcer.

2/ Hvordan skal det kommunikeres, så medarbejderen tror på og forstår konsekvensen af det øgede ansvar med indflydelse? Hvad skal der til for at medarbejderen kan lære at udfylde et rum til mere ansvar? Hvem lærer hende konsekvensen eller støtter undervejs ved at følge op?

Hvis man som leder pålægger ansvar uden af afgive indflydelse, skaber man øget sandsynlighed for stress og udbrændthed. Man har nemlig givet flere pligter uden at lade medarbejderen få større autonomi til at bruge sin egen vurdering og egne færdigheder til at løse opgaven.

Det er en klassisk problemstilling, når en leder stiger i graderne.

Fra specialist til leder kan det være svært at afgive sin kompetence til at løse opgaven og overlade det til en anden.

Fra leder af medarbejdere til leder af ledere skal man afgive muligheden for direkte påvirkning og arbejde på mere strategisk niveau med øje for at lykkes igennem en andre lederes færdigheder.

Ansvar uden indflydelse skaber unødigt pres.

Ansvar med indflydelse skaber solid hjælp, kreativitet og øget kvalitet.

 

 

 

 

 

Mette Holm

Mette holm

Efter at have arbejdet med toplederudvikling som ansat i mange år valgte jeg i 2010 at blive selvstændig for at skærpe fokus på mental styrke og mindset for udvikling og læring i ledelse og organisation.

Læs mere om Mette Holm

Næste arrangement

1. april 2020
Sted: Aarhus området
Pris: 6.500
Ekskl. moms; inkl. frokost
Beskrivelse: Kl. 9.00 - 16.00 med vigtig udfordring
Vi tog til Island i tre dage med Mette Holm for at arbejde med en stor forandring. Jeg oplevede, at processen med kirurgisk præcision skar støj og bullshit væk.
Bjørn Rask Thomsen